Уважаемые коллеги, в данной статье речь пойдет о таком понятии как «наставничество». Наставничество — не дань моде и не инновация, а достаточно традиционный метод обучения. Его еще с древних времен использовали ремесленники: молодые подмастерья, работая рядом с мастером, изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня. Давайте разберемся, что же такое «наставничество» и какова его миссия для учреждений.
ЧТО ТАКОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО?
Наставничество – общественное явление, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов или людей, проходящих этап адаптации к новой работе, акцент в которой делается на практическую составляющую. В процессе наставничества более опытный и квалифицированный сотрудник организации передает своему подопечному (наставляемому, обучаемому) знания и навыки, необходимые тому для эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Иными словами, наставничество направлено на развитие прикладных профессиональных компетенций человека.
Организационное руководство наставничеством осуществляет администрация учреждения. Ответственность за организацию наставничества по учреждению возлагается на заместителя руководителя или лицо, ответственное за развитие наставничества в учреждении.
Грамотно выстроенная и правильно функционирующая система наставничества позволяет организации добиться следующих эффектов:
- Повышение профессионального уровня и навыков всех без исключения сотрудников, вовлеченных в систему наставничества, включая самого наставника;
- Снижение текучести кадров за счет усиления профессиональной составляющей мотивации и предоставления дополнительных возможностей для повышения профессионального статуса;
- Снижение риска профессионального выгорания ключевых наиболее опытных сотрудников, носителей знаний, навыков и системы корпоративных ценностей;
- Предоставление опытным сотрудникам возможностей для карьерного роста как в горизонтальном, так и вертикальном направлении;
- Повышение экономической эффективности системы подготовки персонала;
- Укрепление командного духа, повышение лояльности сотрудников учреждения к ее системе ценностей.
КАК ОРГАНИЗОВАТЬ СИСТЕМУ НАСТАВНИЧЕСТВА
Особенности организации системы наставничества:
- Наставничество не направлено на развитие потенциала сотрудника, а предполагает обучение более общим, базовым, но в то же время не менее важным профессиональным навыкам. Поэтому не стоит ожидать от наставничества нереалистичных результатов, т.к. развитие потенциала — это задача других методов обучения и развития.
- Наставничество — длительный процесс, требующий организованности и системного подхода. Дело в том, что необходимые знания и умения не передаются за один раз или от случая к случаю, поэтому продуктивно то наставничество, которое специально организовано и поддается контролю.
- Наставничество требует инвестиций. Даже если труд наставника дополнительно материально не стимулируется, то вложений, безусловно, потребует процесс организации обучения (методический учебный материал, дополнительные расходные материалы с учетом возможного брака при выполнении работы учеником и т.д.).
- Процесс обучения новых сотрудников требует от наставника дополнительных усилий, помимо выполнения основной работы. Это необходимо учитывать при планировании его деятельности, разработке системы мотивации его труда и при учете затрат ресурсов.
- Незначительный охват персонала, т.к. один наставник не может одновременно обучать большое количество сотрудников.
При создании системы наставничества следует помнить, что это системный вид деятельности, который подчиняется тем же принципам, что и любой трудовой процесс. Наиболее эффективно он работает только в том случае, если существует обратная связь между проектным заданием на входе и результатом на выходе. Иными словами, для достижения максимальной отдачи все этапы процесса должны образовывать замкнутый контур, соответствующий циклу качества Деминга.
Выполнение данного условия необходимо, так как именно анализ результатов и действия по корректировке системы позволяют ей развиваться по спирали, а не двигаться по замкнутому кольцу.
Несмотря на видимую простоту, система наставничества является многофакторным процессом. Он может оказаться недостаточно эффективным и не принести ожидаемых результатов, если при подготовке и реализации были допущены ошибки.
Наставничество, как и любой процесс, должно иметь конкретные, достижимые и измеримые цели и задачи, в противном случае оно будет нести деструктивную функцию и способствовать быстрому развитию синдрома эмоционального «выгорания» у всех участников.
Разрабатываются и утверждаются основные документы: «Положение о наставничестве», «Положение о Совете наставников», «Программа деятельности» или «План работы по наставничеству». Наставничество осуществляется на основании соглашений, заключаемых между наставником и наставляемым. В этих документах устанавливаются права и обязанности обеих сторон.
Положение о наставничестве в трудовом коллективе включает в себя следующие вопросы:
- Цели наставничества в учреждении;
- Функции администрации по обеспечению успешной деятельности наставников и развитию наставничества;
- Формы наставничества, применяемые в коллективе;
- Порядок подбора, выдвижения и утверждения наставников, их отчетность о своей работе;
- Права и обязанности наставников;
- Порядок определения контингента молодежи, нуждающейся в наставничестве, закрепления молодых сотрудников за наставниками;
- Формы завершения работы наставника с подопечным;
- Система морального и материального поощрения наставников молодежи, пропаганды наставничества.
ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ
| Распространенные ошибки | Способы предотвращения данных ошибок |
| Недооценка степени дискомфортности условий, в которых приходится работать подопечному наставника | Создание доверительной обстановки и внимательного отношения к обучаемому |
| Навязывание обучаемому своего мнения | Использование обратной связи в ходе анализа ситуации |
| Перегрузка подопечного замечаниями и рекомендациями по широкому кругу вопросов | Выделение ключевых вопросов и акцентирование внимания на них без перегрузки подопечного обилием разнородной информации |
| Недостаточное внимание к постановке задач и последующему контролю их исполнения | Формулирование задач подопечному по S.M.A.R.T, то есть задачи должны быть (S) конкретные, (M) измеримые, (A) достижимые, (R) релевантные или соответствующие деятельности, (T) с четкими временными рамками. Контроль должен носить системный характер, а не проводиться в форме случайных проверок. По его итогам необходимо разбирать ситуацию с подопечным и, при необходимости, корректировать изначальные задачи в соответствии с изменяющейся обстановкой. |
P.S.: Уважаемые коллеги, прежде чем внедрять в учреждении систему наставничества, нужно взвесить все «за» и «против», тщательно оценить, насколько она нужна учреждению, сможет ли быть эффективной и способна ли организация ее внедрить и поддерживать. Если вас заинтересовал данный вопрос, то можете обращаться в ГКУКК «Краевой методический центр».
Дворецкая Т.В. – ведущий специалист,
отдела развития социальных технологий