Критерии оценки должны быть:
– статичными на определенном промежутке времени;
– динамичными, поскольку деятельность работников изменяется с течением времени;
– индивидуальными, т. е. учитывать индивидуальные особенности работников для максимального использования и развития потенциала персонала.
Для оценки используются:
– единственный критерий;
– набор независимых критериев;
– сводный (композиционный) критерий.
Применение единственного критерия упрощает процесс оценки, однако один признак недостаточен для полной и правильной оценки деятельности. Поэтому наиболее приемлема комбинация критериев.
Набор независимых критериев (например, множество экономических показателей, отражающих трудовые достижения работников) расширяет поле оценки, но имеет и свои лимиты. Оценка по неинтегрированным критериям не допускает сравнения работников для принятия решений о продвижении по службе, вознаграждениях и т. д.
Каждый критерий связан с определенным показателем, дающим объективную картину эффективности деятельности специалиста. Например, критерий, определяющий отбор форм работы специалиста, может включать обоснованность выбора форм работы, понимание особенностей их организации, привязанность форм к специфике деятельности, уровень компетентности.
Учитывая показатели эффективности по определенным критериям, можно определить содержание всех уровней эффективности: оптимальный уровень, достаточный уровень, критический уровень, недопустимый.
Анализ деятельности специалистов необходим для обеспечения роста профессионального мастерства, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений, для выполнения более сложных работ.
Алгоритмический анализ дает возможность определить пути дальнейшего совершенствования личностных и деловых качеств специалистов. Это может осуществляться через:
– направление на курсы повышения квалификации;
– получение дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях;
– обмен знаниями и опытом;
– теоретические и практические семинары, «круглые столы»;
– творческие отчеты, фестивали, конкурсы профессионально мастерства – самая наглядная демонстрация продуктов труда и достижений специалистов;
– обсуждение передового педагогического опыта, социальные чтения, ролевые игры и мозговые штурмы проводятся с целью рассмотрения наиболее актуальных проблем, нового опыта, предполагают их обсуждение в полемической, дискуссионной форме.
– консультации, наставничество, стажировка кадров, которые наиболее часто используются в работе с молодыми специалистами с целью передачи мастерства от специалиста к специалисту, повышения их квалификации.
Итак, проведение анализа по заданному алгоритму помогает выявить результаты работы специалиста, определить, что привело к успеху или неудаче. Это необходимо, чтобы определить перспективные цели и задачи .
Список использованных источников:
- Оценка персонала / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Финансы и статистика, 2007.
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: 2002.
- Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: 1995 .
- Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано. – М.: – ИНФРА – М. 2002.
Главный специалист ОПК Нестерова М.Н.