Меняющаяся природа содержания трудовой деятельности сотрудника социального учреждения, признание важности результативности и эффективности группового сотрудничества придали процессу целеполагания особый смысл и высокую степень важности.
Целеполагание – процесс выбора одной или нескольких целей с установлением параметров допустимых отклонений для управления процессом осуществления идеи. Четкая постановка целей может помочь организации и ее сотрудникам сконцентрировать свою деятельность на основных приоритетах. Главная задача состоит в том, чтобы довести основные цели организации до сведения сотрудников, и сделать так, чтобы эти цели были ими не только поддержаны, но и деятельность каждого сотрудника соотносилась с целями организации. Процесс целеполагания призван сконцентрировать человеческие ресурсы организации на более качественные результаты труда.
Система координат для формулирования цели, как правило, начинается на самом верху (в аппарате управления) и «спускается» вниз по организационной структуре до уровня отдельных сотрудников. Цели и результаты работы каждого сотрудника затем докладываются в обратном организационном порядке. Система отчетов позволяет отслеживать и проверять выполнение планов организации. При такой модели каждый сотрудник, как член общей команды, понимает важность своей работы и то, как его работа перекликается с работой его коллег. Если индивидуальные цели вырабатываются изолированно, то усилия могут впоследствии быть затрачены на то, что не является самым важным или самым срочным. Но данная модель в таком идеальном виде может быть реализована лишь в том случае, если все в коллективе понимают, что такое «цель» и знают ее содержание.
Традиционное целеполагание предусматривает такой подход, при котором сотрудники определяют для себя свои конкретные цели, которые впоследствии утверждаются руководством, и это в дальнейшем является частью процедуры оценки результатов труда. Такие цели зачастую оказываются ориентированными на какую-либо деятельность и описывают то, что сотрудник планирует сделать в отчетный период. Чаще всего они подразумевают личностное и профессиональное развитие, например, получение новых навыков.
Основная проблема при данном подходе заключается в том, что сотрудник может вырабатывать свои индивидуальные цели, исходя из своих побуждений и предпочтений, не задумываясь о том, какое влияние собственные цели могут оказать на цели коллектива или всего учреждения. Современный же подход признает тот факт, что цели устанавливаются и достигаются для того, чтобы помочь организации получить определенные результаты.
При эффективной коллективной работе у сотрудников общие цели, и при этом каждый из них также становится частью решения задачи по достижению этих целей. Таким образом, сотрудники вступают в отношения взаимосвязи друг с другом, а потому их успех становится общим успехом их коллег, руководителей и организации в целом. Именно поэтому цели обязательно должны базироваться на общей стратегии организации.
Наиболее оптимальным способом практического исполнения вышесказанного может служить создание четких связей на каждом последующем организационном уровне и совмещение индивидуальных усилий с целями организации. Синхронизировать личные цели сотрудников с целями команды и организации, проконтролировать реализацию поставленных задач позволяет «дерево целей». У каждой цели должны быть четкие метрики (не более 2-3) по которым определяется достижение цели, например, цель достигнута на 80% – хороший результат, меньше 70% – плохой результат.
Цель должна соотноситься с тем, чего хотим достигнуть. Она должна быть простая, количественная и измеримая, основанная на ценности, а не на действии, ее легко запомнить. Важно определить ключевой результат: «как поймем, что цель достигнута?». Следующий важный элемент – определить, «что будем делать, чтобы достигнуть цели?» и «что выяснили, когда работали над задачами для достижения цели?».
Целеполагание по SMART (автор Джордж Т. Доран) помогает решить сложности с выбором целей, определить, что нужно делать сейчас, а что можно отложить на некоторое время. В тайм-менеджменте это понятие обозначает систему целеполагания, включающую в себя конкретность, измеримость, достижимость, важность целей и их определённость по срокам.
Цель должна быть конкретной, т.е. иметь единый результат, который можно достичь. Для оценки этого показателя достаточно ответить на вопросы:
Какого результата вы хотите достичь с помощью выбранной цели?
Почему именно эта цель поможет в достижении необходимого результата?
Цель должна быть направлена на конкретный результат и иметь критерии для измерения процесса достижения цели. Вопросы для постановки измеримой цели могут быть следующими:
Как понять, что цель достигнута?
Над каким показателем необходимо работать, чтобы достигнуть цели?
Цель должна быть достижима и реалистична. Чтобы проверить цель на эти параметры, следует ответить на следующие вопросы:
Реально ли добиться этой цели в установленные сроки?
Что может помешать достижению результата?
Достаточно ли опыта и знаний для выполнения цели?
Качественно сформулированная цель должна соответствовать потребностям и быть необходима. Вопросы для постановки измеримой цели:
Для чего нужен этот результат?
Я это делаю для того, чтобы что?
Не противоречит ли эта цель другим задачам?
Важно, чтобы цель имела конкретный срок. Для оценки срочности цели ответьте на вопросы:
Сколько понадобится времени, чтобы достигнуть цели?
На какие промежуточные этапы цель будет разбита?
В формулировании цели важна осознанность и понимание того, к чему стремитесь, текущей ситуации и своих убеждений, своих возможностей и ресурсов, действий, которые собираетесь предпринять для достижения личных и профессиональных целей.
Другая модель целеполагания, которая применяется в планировании – это модель GROW (авторы А. Грэхэм, А. Файн и Дж. Уитмор) или РОСТ (Р – расстановка целей, О – обследование, С – список возможностей, Т – то, что важно сделать).
Аббревиатура из букв GROW обозначает 4 этапа модели:
- Цель – первый шаг, на котором обрисовывается желаемый результат, предмет, то, чего хотим достичь. На этом этапе нужно постараться ответить на следующие вопросы:
Какую задачу для вас важно решить?
Насколько это важно для вас и почему?
Какие вы получите выгоды в результате достижения этой цели?
Какие минусы будут, если вы её не достигнете?
Какие критерии дадут вам понять, достигли вы цели или нет?
Данная цель находится в зоне вашего контроля?
На сколько вы оцениваете по десятибалльной шкале свою уверенность в достижении этой цели?
- Реальность – второй шаг, на котором осуществляется анализ ситуации и имеющихся ресурсов. На этом этапе также важно понять, каково положение дел на текущий момент, что может препятствовать достижению результата и какие есть для этого ресурсы. Вопросы, которые помогут пройти данный шаг:
Как вы опишете текущую ситуацию?
Пытались ли вы ранее решить эту задачу?
Что у вас уже есть для её достижения? Что ещё необходимо?
Что следовало бы изменить в себе?
Насколько вы доверяете себе в процессе решения этой задачи?
- Варианты – этап оценки альтернативных возможностей достижения результата. Описание возможных действий осуществляется через ответы на следующие вопросы:
Какой самый легкий путь решения этой задачи?
В случае если бы у вас были все необходимые ресурсы, что бы вы сделали?
Что из написанного даст вам наилучший результат?
Где можно найти необходимые ресурсы (знания, время, финансы…)?
Кто может помочь с ресурсами?
Что вы уже делаете, что помогает достижению цели?
Вам известен кто-то, кто легко справляется с такого рода задачами?
Какие качества ему помогают? Можете ли вы развить в себе эти качества? Что вам в этом поможет?
Что даст вам мотивацию на решение этой задачи?
- План – описывает путь достижения результата. Для составления конкретного плана действий могут помочь вопросы такого характера:
Определите, какими будут ваши первые шаги? Какие сроки вы для них установите?
А каким будет последний шаг?
Что поможет вам быть мотивированным до реализации плана?
Насколько вы уверены в реализации плана по шкале от 1 до 10?
Какие действия надо предпринять для того, чтобы придерживаться плана?
Определены ли сроки для ваших шагов?
Чем вы себя порадуете после достижения этой цели?
В своей основе цели являются отражением общей стратегии организации.
Процесс целеполагания в управлении и планировании многоэтапный, сочетающий целенаправленность, целеустремленность и определенную ориентацию с утверждением совокупности целевых показателей-ориентиров и выработкой действий, представляющих достижение этой цели, то есть практическую реализацию намеченной траектории перспективного развития.
Ведущий специалист, методист отдела ПК И.В. Белоусова
Начальник отдела ПК А.И. Белопольская